El departamento de Recursos Humanos (RRHH) es esencial en cualquier empresa y, como no podía ser de otra manera, en la industria farmacéutica también es así. Los encargados de RRHH juegan un papel fundamental en el éxito que alcanzan las farmacéuticas, ya que son los responsables de atraer, desarrollar y retener a los mejores talentos en un sector que se caracteriza por ser altamente competitivo.
Para comprender cuál es su propósito, cómo es su día a día y qué objetivos y desafíos tienen de cara al futuro, contamos en Salud35 con Ana Valdivieso, directora de RRHH de GSK. La compañía británica con sede en España se reconoce, además de por su amplia trayectoria en investigación, desarrollo y comercialización de medicamentos y vacunas, por su atención a los aspectos más humanos.
¿Cuáles son los mayores retos que enfrenta el departamento de Recursos Humanos en la industria farmacéutica?
Hay muchos retos comunes a todos los sectores y el concepto imperante en la actualidad es el de la transformación; ya sea cultural, digital o técnica. Estos retos implican para RRHH que el foco sea el desarrollo de nuevas capacidades. A veces, contamos con ellas en la organización y las tenemos que mejorar; y otras, tenemos que salir a buscarlas. La evolución actual del sector está implicando en las compañías una transformación profunda de su estrategia y evolución. Esto, junto al ambicioso plan de desarrollo de nuevas soluciones para mejorar la salud de la sociedad, que viene acompañado de nuevos lanzamientos de vacunas y tratamientos, está provocando un reto muy interesante en el ámbito de personas. De ahí que el área de RRHH tenga un papel clave acorde a la necesidad de incorporar nuevos talentos alineado con la estrategia de la compañía, e implantar las iniciativas lo más ágil y eficientemente posible.
"Estos retos implican para RRHH que el foco sea el desarrollo de nuevas capacidades"
Otro reto es la atracción y la fidelización del talento en determinados perfiles muy demandados por las compañías de este sector, como puede ser el perfil de médicos. En la universidad no se les plantea que la industria farmacéutica sea una buena salida y ello provoca que haya muy pocos médicos con experiencia en la industria y que todas las empresas busquemos el mismo perfil. Con el objetivo de mejorar nuestra visibilidad como industria en los perfiles más junior, hemos puesto en marcha como sector, y liderado por Farmaindustria, el proyecto “Jóvenes en Farma”, un espacio para dar a conocer las oportunidades laborales que ofrece el sector y conectar el talento júnior con las compañías farmacéuticas. En GSK continuamos muy comprometidos con nuestro programa de becas, en marcha desde hace más de 20 años y que arroja unas excelentes cifras: Más del 67% de los jóvenes que finalizan su beca con nosotros tienen una oportunidad profesional de forma inmediata.
¿Qué habilidades y competencias son más demandadas en la industria farmacéutica actualmente?
En GSK lo primero que buscamos son personas con valores alineados con los nuestros. Somos conscientes de que es una actitud en la que no podemos formar y entendemos que no hay un buen profesional si no hay una buena persona detrás. Creemos en el talento que comparte y colabora.
Partiendo de ahí, algunas softskills que demandamos son: liderazgo, entendido como capacidad de influir, motivar, marcar objetivos y ayudar al desarrollo de su equipo; trabajo en equipo, en la mayoría de las ocasiones el trabajo no se hace de forma individual, sino que se trabaja junto a otros miembros tanto del mismo equipo como de otras funciones dentro de una organización; capacidad de resolución de problemas de una manera rápida y efectiva; creatividad y resiliencia; comunicación efectiva; tener una actitud curiosa y positiva, de por sí nuestro sector es innovador desde su raíz, ya que nos dedicamos al descubrimiento de medicamentos; y foco en el aprendizaje continuo.
¿Cómo identifica y atrae la compañía a los mejores talentos en un mercado laboral tan competitivo?
Identificar el talento es crucial para cualquier organización que busque mantenerse a la vanguardia y seguir siendo competitiva. Para ello, trabajamos muy en detalle en la definición del candidato ideal, con el objetivo de agilizar el proceso de contratación y garantizar el poder identificar a los candidatos más adecuados para el puesto. Así mismo realizamos una descripción del trabajo clara que recoja las habilidades y calificaciones requeridas para el puesto. Esto ayuda a garantizar que solo se presenten los candidatos relevantes, ahorrando tiempo y recursos. Además, trabajamos con redes sociales, vamos más allá de las calificaciones tradicionales y, si es posible, nos apoyamos en referencias que nos aportan otras compañías donde ha trabajado el candidato.
"Trabajamos muy en detalle en la definición del candidato ideal, con el objetivo de agilizar el proceso de contratación y garantizar el poder identificar a los candidatos más adecuados para el puesto"
En cuanto a la atracción de talento, nuestra propuesta de valor implica un cuidado del empleado 360º. Y es que en GSK creemos que las empresas no solo son lugares de trabajo, sino también entornos en los que cada persona debe tener la oportunidad de desarrollar plenamente sus habilidades sin comprometer su vida personal. Valoramos el desarrollo del talento, la conciliación y la flexibilidad, los cuales son parte integral de nuestra identidad y nos permiten atraer, fidelizar y fomentar el talento dentro de nuestra organización. Este compromiso, junto con el propósito de adelantarnos juntos a la enfermedad, nos convierte en una empresa atractiva para el desarrollo de la carrera profesional
.¿Cómo describiría la cultura organizacional de su empresa? ¿Qué iniciativas han implementado para promover un ambiente de trabajo inclusivo y diverso?
Hacemos de GSK un lugar donde las personas puedan prosperar. Aunque la forma en que las personas prosperan es muy individual, creemos que algunas cosas son importantes para todos nosotros: creencia en nuestro propósito y un deseo de vivir nuestra cultura y contribuir a cumplir nuestra ambición; el Código de GSK (que firman todas las personas que forman parte de la compañía cada año) establece nuestra cultura, así como los compromisos que GSK y nuestra gente asumen, para que podamos cumplir con nuestra ambición de la manera correcta; sentirse incluido y capaz de ser uno mismo; y sentirse bien, con bienestar mental, físico, financiero y social positivo.
Además tenemos en marcha varios Employees Resource Groups (ERGs) y entre ellos, algunos que específicamente nos ayudan a seguir en la senda de creación de un ambiente de trabajo inclusivo y diverso, como Women Leadership Initiative (WLI), con el que buscamos aspirar a conseguir y mantener la igualdad (con foco particular en la igualdad de género) en todos los niveles de la organización a nivel mundial, un objetivo que esperamos alcanzar para el año 2025.En España fuimos pioneros en implementar una política en materia de igualdad en el contexto empresarial y por eso hoy podemos decir con gran satisfacción que tenemos una plantilla igualitaria a nivel local (de más de 1.800 empleados que forman nuestra plantilla, más del 56% son mujeres, que además ocupan el 55,5 % de los puestos de dirección y gestión en la empresa).
"Hacemos de GSK un lugar donde las personas puedan prosperar"
Por otro lado, Spectrum, que tiene el objetivo de visibilizar la realidad LGTBI+ en el entorno laboral, crear un ambiente de respeto y tolerancia, promover acciones que fomenten el conocimiento y comprensión de los problemas que afectan a este colectivo y trabajar en conjunto por aumentar la diversidad dentro de la compañía.
Continuando con las iniciativas ERGs, Workers With Accumulated Valued Experience (WAVE), centrado en aprovechar el talento único de empleados con experiencia y fortalecer los valores de GSK para ayudar a desarrollar el potencial de todos los que formamos parte de la compañía. En este sentido, estamos muy comprometidos con el talento senior. Tanto es así que, además de este grupo de trabajo, GSK dispone de un plan de diversidad, instalaciones accesibles y adaptadas y programas y formaciones sobre envejecimiento sano, entre otras medidas. Esto nos ha permitido ser reconocidos por CEOMA como la primera ‘Empresa Amigable’ con las personas mayores. Por último, Cancer Awareness and resources for employees (CARE) apoyo a empleados afectados por cáncer (como paciente, superviviente o cuidador).