El pasado martes, 16 de junio, el Consejo de Ministros dio luz verde al Real Decreto 370/2023 por el que se mejora el acceso a lajubilación anticipadapara personas con una discapacidad superior al 45%. La medida se centra en el tiempo que las personas con discapacidad tienen que haber cotizado a la Seguridad Social -después de haber sido diagnosticados de su patología- para poder beneficiarse a la jubilación anticipada.
En concreto, son tres puntos concretos los que aborda el RD y que fueron explicados en el mencionadoConsejo de Ministros por José Luis Escrivá, Ministro de Seguridad Social y Migraciones, quien aseguró que esta norma está consensuada con las personas con discapacidad para "ser lo más precisos posible".
Se pueden sumar dos tipos de patologías distintas para alcanzar el 45%
1) Las personas con discapacidad deberán haber cotizado cinco años, y no quince como hasta ahora, para poder acceder a la jubilación anticipada. 2) A la hora de determinar el grado de discapacidad, "se podrán acumular dos tipos de patologías distintas y superar este 45%”. Es decir, que no se tiene por qué tener un 45% en cada discapacidad si se tienen varias. Y 3) Hasta el momento, se requería de un informe del IMSERSO para determinar las patologías que dan lugar a la jubilación anticipada. A partir de ahora, en cambio, bastará con un informe médico, y, además, la lista de patologías se podrá modificar con una orden ministerial, lo que facilita el proceso de determinar patologías adicionales.
Estos trabajadores con discapacidad, al igual que todos, están amparados por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Esta refleja cómo la figura del trabajador especialmente sensible -cualquier trabajador que tenga algún tipo de patología que le límite para el desarrollo de sus tareas- debe estar especialmente protegido.
Esto, que puede ser por motivos fisiológicos, como el embarazo o la lactancia, o por enfermedades o minusvalías, se traduce en que “desde un servicio de prevención de esa empresa o de esa entidad deberá facilitarse la adaptación del trabajador al trabajo en función de sus limitaciones o de sus capacidades”, explica a ConSalud.es un especialista en Medicina del Trabajo. “El objetivo es reinsertar a aquel trabajador que tenga algún tipo de minusvalía o limitación al mundo laboral con todas las garantías y sin empeorar su situación”, añade.
Tiene que existir una capacitación del médico y la enfermera del trabajo para realizar esas tareas
La mencionada Ley de Prevención de Riesgos Laborales entró vigor en 1996, “y además viene de una directica europea que utiliza ese mismo concepto”. Esta figura del trabajador especialmente sensible por minusvalía forma parte del grupo de los que, si llegan al 45% de discapacidad, pueden solicitar la jubilación anticipada. Y para acceder a ella, como refleja el anteriormente citado tercer punto del Real Decreto 370/2023, el paciente ya no requerirá de un informe del IMSERSO, sino que le bastará con uno del médico.
“A nivel de recomendación de sociedad científica, tiene que existir una capacitación a unas habilidades del médico y de la enfermera del trabajo para realizar esas tareas porque son tareas fundamentales de su profesión. El médico de familia no conoce cómo se realizan las tareas ni cuáles son los requerimientos psicofísicos: Quien lo conoce es el médico de trabajo o el que está en su empresa”, reivindica.
Después, a la hora de llevar a la práctica esa valoración de las capacidades del trabajador, “no hay unanimidad de formas o de métodos”. “Aunque quizá el método que más se está imponiendo es que el médico hace una valoración de las patologías y de las limitaciones, y eso lo contraponen a los requerimientos para realizar el trabajo”, explica.
No hay unanimidad de formas o de métodos
Una vez elaborado el informe por parte de la empresa, esta debe determinar qué decisiones toma sobre ese trabajador: “Si, por ejemplo, un trabajador que se dedica a levantar cargas sufre una hernia discal, la dirección puede decidir comprar una grúa y mantener ahí al trabajador, o si es técnica y presupuestariamente imposible, cambiarle a otro puesto para el que el que tenga las suficientes competencias y conocimientos. Tienen que buscar medidas, bien de técnicas o bien de organización del trabajo”.
“El responsable y la forma de hacerlo también depende cada empresa. En los hospitales, por ejemplo, lo hacemos constituyendo comisiones de trabajo. Se reúne el servicio de prevención y va viendo lo que se podría mejorar, y ese informe lo eleva a otro nivel de la dirección en el que está el jefe de planta o el director general, que deciden finalmente la mejor adaptación de las propuestas”, amplía. “En la industria suele ser algo más unipersonal”, matiza.
“Para la discapacidad hay un listado, con un estado y unas puntuaciones que le dan acceso a una prestación. En nuestro trabajo, lo que se tiene que valorar es el trabajo en concreto y las condiciones en las que se realiza ese trabajo. Es algo mucho más individual, no hay un baremo”, señala.
Ese listado de discapacidades, que ahora se pueden sumar para alcanzar el 45% y que “va a ser una dificultad añadida porque hay que valorarlas en conjunto y no de manera individual”, es el siguiente:
a) Discapacidad intelectual.
b) Parálisis cerebral.
c) Anomalías genéticas:
1.º Síndrome de Down.
2.º Síndrome de Prader Willi.
3.º Síndrome X frágil.
4.º Osteogénesis imperfecta.
5.º Acondroplasia.
6.º Fibrosis Quística.
7.º Enfermedad de Wilson.
d) Trastornos del espectro autista.
e) Anomalías congénitas secundarias a Talidomida.
f) Secuelas de polio o síndrome postpolio.
g) Daño cerebral (adquirido):
1.º Traumatismo craneoencefálico.
2.º Secuelas de tumores del SNC, infecciones o intoxicaciones.
h) Enfermedad mental:
1.º Esquizofrenia.
2.º Trastorno bipolar.
i) Enfermedad neurológica:
1.º Esclerosis lateral Amiotrófica.
2.º Esclerosis múltiple.
3.º Leucodistrofias.
4.º Síndrome de Tourette.
5.º Lesión medular traumática.